De personlige drivkræfter
I dette delkapitel vil der blive beskæftiget med den adfærdsmæssige perspektiv og den humanistiske tilgang for individet i en organisation. Det er vigtigt for en medarbejder at kunne føle sig værdsat igennem hele processen hvad angår arbejde, projekter og andre ting. Ved en ydet præstation forventes der en hvis belønning der er i nok høj grad til at kunne kompensere for præstationen der har været ydet som vist i figur 1.1.
Som man kan se på figur 1.1, så skal belønningen for det ydet bidrag være lig med eller højere for at kunne bevare medarbejdernes motivation konstant. Ved succes og gode belønninger for den ydet bidrag, så har medarbejderne det nemmere ved at gentage det, i modsætning til straf og ikke høje nok belønninger der kan kompensere for bidraget.
Der er mange ting der kan påvirke og styre vores adfærd, hvor motivation er en af de mest betydende. Når man snakker om motivation, så er der tale om den indre og ydre drivkræft. Vi vil nu i det følgende gennemgå adfærdsteorien, hvor vi vil kigge på Thorndikes effektlov og Lawlers forventningsteori, og den humanistiske tilgang, hvor der vil blive kigget på Maslows behovs hieraki og Herzbergs to-faktor teori.
Der er mange ting der kan påvirke og styre vores adfærd, hvor motivation er en af de mest betydende. Når man snakker om motivation, så er der tale om den indre og ydre drivkræft. Vi vil nu i det følgende gennemgå adfærdsteorien, hvor vi vil kigge på Thorndikes effektlov og Lawlers forventningsteori, og den humanistiske tilgang, hvor der vil blive kigget på Maslows behovs hieraki og Herzbergs to-faktor teori.
Thorndikes effektlov
Thorndikes effektlov er en enkel men også tankevækkende teori som lyder: Af alle mulige reaktioner fra et individ vil de, der tidligere har ført til succes, alt andet lige oftere forekomme i en lignende situation. Af det kan vi udlede tre delkonklutioner:
1. Handlinger, der fører til succes, har en tendens til at blive gentaget.
2. Handlinger, der fører til fiasko, har en tendens til ikke at blive gentaget.
3. Handlinger, der hverken fører til succes eller fiasko, har en tendens til ikke at blive gentaget.
Disse konklusioner virker meget selvfølgelige, men de understreger godt mekanismen i adfærdsteorien.
Handling 1 viser, at ros og anerkendelse er vigtig. Hvis man ønsker, at medarbejderen skal fortsætte det gode arbejde, har medarbejderen brug for at blive anerkendt og få ros og få en fornemmelse af succes.
Handling 2 viser, at ved at handlinger fører til fiasko, så vil de ikke blive gentaget, da belønningen for ens ydet bidrag ikke er lig med eller i højt nok grad til at kompensere for det (Se figur 1.1).
Handling 3 viser, at hvis det hverken fører til succes eller fiasko, så har det ikke en tendens til at blive gentaget. Det er meget normalt i dag at medarbejderne ikke har nogen form for fornemmelse af, hvad deres ydet bidrag fører til. Det kan føre til, at medarbejderen ikke yder det der er hensigtsmæssigt nok, da belønningen ikke er i højt nok grad.
Lawlers forventningsteori
Edward E. Lawler er professer på University of Southern California, Marshall School of Business. Edward fremsatte i 1973 en model for sin motivation der er baseret på to forudsætning der skal opfyldes før en person kan føle tilskyndelse til at arbejde med en given opgave. Se figur 1.3.
Thorndikes effektlov er en enkel men også tankevækkende teori som lyder: Af alle mulige reaktioner fra et individ vil de, der tidligere har ført til succes, alt andet lige oftere forekomme i en lignende situation. Af det kan vi udlede tre delkonklutioner:
1. Handlinger, der fører til succes, har en tendens til at blive gentaget.
2. Handlinger, der fører til fiasko, har en tendens til ikke at blive gentaget.
3. Handlinger, der hverken fører til succes eller fiasko, har en tendens til ikke at blive gentaget.
Disse konklusioner virker meget selvfølgelige, men de understreger godt mekanismen i adfærdsteorien.
Handling 1 viser, at ros og anerkendelse er vigtig. Hvis man ønsker, at medarbejderen skal fortsætte det gode arbejde, har medarbejderen brug for at blive anerkendt og få ros og få en fornemmelse af succes.
Handling 2 viser, at ved at handlinger fører til fiasko, så vil de ikke blive gentaget, da belønningen for ens ydet bidrag ikke er lig med eller i højt nok grad til at kompensere for det (Se figur 1.1).
Handling 3 viser, at hvis det hverken fører til succes eller fiasko, så har det ikke en tendens til at blive gentaget. Det er meget normalt i dag at medarbejderne ikke har nogen form for fornemmelse af, hvad deres ydet bidrag fører til. Det kan føre til, at medarbejderen ikke yder det der er hensigtsmæssigt nok, da belønningen ikke er i højt nok grad.
Lawlers forventningsteori
Edward E. Lawler er professer på University of Southern California, Marshall School of Business. Edward fremsatte i 1973 en model for sin motivation der er baseret på to forudsætning der skal opfyldes før en person kan føle tilskyndelse til at arbejde med en given opgave. Se figur 1.3.
Forudsætning 1, bevirker at man skal have en tro på, at man kan løse den opgave man står over for. Man siger at indsats skal kunne føre til præstation. Indsats er den opfattelse som medarbejderen har om sig selv. Dvs. de forventninger han har til hvad han selv kan gøre. Præstation er det, som opfattes som målet eller det ønskede resultat. Hvis forudsætning 1 er opfyldt, altså personen mener at han eller hun kunne løse opgaven, så træder anden forudsætning i kraft.
Som vist på figur 1.1, så skal den ydet bidrag (Præstationen) føre til en hvis belønning der er lig med eller højere end den ydet bidrag. Er den ikke det, så er motivationen for at fortsætte stærkt mindsket og dermed vil medarbejderen ikke udføre den hensigtsmæssige indsats.
Her er det forskelligt hvilke forudsætninger der kan bremse dig, da det er forskelligt fra person til person. For nogle mennesker kan indsatsen føles alt for stor til, at man ønsker at yde en hvis præsation. Her er det forudsætning 1 der bremser en. Eller også synes man at præstation for en given belønning ikke er i tilstrækkelig høj grad til at man ønsker at præstere. Så er det forudsætning 2 der bremser en.
Edward E. Lawler har også fremsat en anden teori i samarbejde med Victor Vroom og Lyman Porter, som er en mere udvidet forventnigsteori. Her bliver der behandlet med 3 faktorer, som er den indre belønning, ydre belønning og den 3. faktor som bliver beskrevet som følgende:
Indre belønning
Den indre belønning udløses af én selv. Det kunne være den fornemmelse, man oplever ved at have lært eller evnen til at mestre noget nyt. At man bidrager til skabelsen af noget eller en selvrealiseringsoplevelse. Med andre ord er der tale om en individuel og personlig belønning, der ”gives” af en selv
Ydre Belønning
I modsætning til den indre belønning gives den ydre belønning af nogen eller noget i omgivelserne. Og den er typisk af en mere håndterlig størrelse, idet vi her taler om løn, forfremmelse, statussymboler og lignende.
Den 3. Faktor
Selve teorien bygger på en antagelse om, at individet har en mængde forskellige mål. Individet kan blive motiveret til at forfølge disse mål, såfremt han er overbevist om at følgende forhold gør sig gældende:
at der er en positiv sammenhæng mellem midler og indsats
at den forventede præstation udløser den ønskede belønning
at belønningen dækker et stærkt behov
at ønsket om at dække dette behov er så stærkt, at det er umagen værd
Forventningsteorien tager udgangspunkt i, at individet har forskellige forventninger til sig selv samtidig med, at det er vigtigt at det bliver anerkendt af andre for at fastholde den motivation ligesom det er fremvist i figur 1.1. Men sådan noget som at undgå
Som vist på figur 1.1, så skal den ydet bidrag (Præstationen) føre til en hvis belønning der er lig med eller højere end den ydet bidrag. Er den ikke det, så er motivationen for at fortsætte stærkt mindsket og dermed vil medarbejderen ikke udføre den hensigtsmæssige indsats.
Her er det forskelligt hvilke forudsætninger der kan bremse dig, da det er forskelligt fra person til person. For nogle mennesker kan indsatsen føles alt for stor til, at man ønsker at yde en hvis præsation. Her er det forudsætning 1 der bremser en. Eller også synes man at præstation for en given belønning ikke er i tilstrækkelig høj grad til at man ønsker at præstere. Så er det forudsætning 2 der bremser en.
Edward E. Lawler har også fremsat en anden teori i samarbejde med Victor Vroom og Lyman Porter, som er en mere udvidet forventnigsteori. Her bliver der behandlet med 3 faktorer, som er den indre belønning, ydre belønning og den 3. faktor som bliver beskrevet som følgende:
Indre belønning
Den indre belønning udløses af én selv. Det kunne være den fornemmelse, man oplever ved at have lært eller evnen til at mestre noget nyt. At man bidrager til skabelsen af noget eller en selvrealiseringsoplevelse. Med andre ord er der tale om en individuel og personlig belønning, der ”gives” af en selv
Ydre Belønning
I modsætning til den indre belønning gives den ydre belønning af nogen eller noget i omgivelserne. Og den er typisk af en mere håndterlig størrelse, idet vi her taler om løn, forfremmelse, statussymboler og lignende.
Den 3. Faktor
Selve teorien bygger på en antagelse om, at individet har en mængde forskellige mål. Individet kan blive motiveret til at forfølge disse mål, såfremt han er overbevist om at følgende forhold gør sig gældende:
at der er en positiv sammenhæng mellem midler og indsats
at den forventede præstation udløser den ønskede belønning
at belønningen dækker et stærkt behov
at ønsket om at dække dette behov er så stærkt, at det er umagen værd
Forventningsteorien tager udgangspunkt i, at individet har forskellige forventninger til sig selv samtidig med, at det er vigtigt at det bliver anerkendt af andre for at fastholde den motivation ligesom det er fremvist i figur 1.1. Men sådan noget som at undgå